𝗘𝗹 𝘁𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗼 𝗿𝗲𝗺𝗼𝘁𝗼 𝗻𝗼 𝗯𝗼𝗿𝗿𝗮 𝗹𝗮𝘀 𝗱𝗲𝘀𝗶𝗴𝘂𝗮𝗹𝗱𝗮𝗱𝗲𝘀, 𝗹𝗮𝘀 𝗿𝗲𝗶𝗻𝘃𝗲𝗻𝘁𝗮. Si bien democratiza el acceso a ciertas oportunidades, también puede profundizar sesgos invisibles, desigualdades tecnológicas y dinámicas de exclusión silenciosa. Que cada persona tenga su cuadradito en pantalla no significa que todas sean vistas, escuchadas o valoradas por igual.
Más de la mitad de las personas latinoamericanas LGBTQ+ ha experimentado alguna forma de discriminación o acoso en su trayectoria laboral, incluyendo despidos, rechazos en procesos de contratación, bloqueos en promociones o situaciones de hostigamiento verbal, físico o sexual vinculadas a su orientación sexual o identidad de género. Según un estudio del Williams Institute (2024), el 46 % de quienes integran este colectivo reportó haber atravesado al menos un episodio concreto de discriminación laboral en algún momento de su vida, cifra que se eleva al 58 % cuando se consideran también las formas de acoso.
Cada junio, muchas organizaciones suman banderas, posteos y mensajes de apoyo a la diversidad LGBTIQ+. Pero, ¿cómo asegurar que esos gestos no queden solo en la foto? En esta nota buscamos repasar algunos avances recientes, brechas en normativas y una primera práctica concreta que funciona para empezar a sostener el compromiso con la inclusión durante todo el año.
Aunque cada junio abundan los gestos de apoyo a la diversidad LGBTIQ+, muchas organizaciones siguen enfrentando el reto de sostener en el tiempo lo que comienza con una bandera o una publicación en redes para apoyar a la comunidad, y está perfecto. De hecho, algunas empresas ya han consolidado prácticas inclusivas, mientras otras apenas comienzan a revisar sus políticas internas de reclutamiento más inclusivo, lo que también es aplaudible en un contexto donde el entusiasmo inicial muchas veces choca con la falta de respaldo, presupuestario o simplemente no saber por dónde empezar.
Desde participar de las marchas en carrozas llenas de banderas con el logo de la empresa, hasta publicar un post en una red social son puntos de partida de apoyo y respeto a la diversidad, pero el verdadero desafío consiste en convertir la inclusión en parte de la cultura interna, de las decisiones sobre talento, de los procesos y de las formas cotidianas de acompañar a cada persona. Veamos qué ya se está implementando para dar el paso un poco más allá y fomentar el respeto a nuestro equipo.
🎨 ¿𝗣𝘂𝗲𝗱𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗲𝗱 𝗰𝗮𝗺𝗯𝗶𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮 𝗲𝗻 𝗾𝘂𝗲 𝗺𝗶𝗿𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗹𝗮 𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝗶𝗱𝗮𝗱, 𝗹𝗮 𝗷𝘂𝘀𝘁𝗶𝗰𝗶𝗮 𝘆 𝗹𝗮 𝗱𝗶𝘃𝗲𝗿𝘀𝗶𝗱𝗮𝗱? Cuando hablamos de DEI, a veces nos quedamos en informes, paneles y deseos de cambio. Pero hay otras formas —más directas, viscerales y públicas— de contar las historias que muchas veces se ocultan en márgenes, etiquetas o estigmas.
𝗘𝗹 𝘁𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗼 𝗿𝗲𝗺𝗼𝘁𝗼 𝗻𝗼 𝗯𝗼𝗿𝗿𝗮 𝗹𝗮𝘀 𝗱𝗲𝘀𝗶𝗴𝘂𝗮𝗹𝗱𝗮𝗱𝗲𝘀, 𝗹𝗮𝘀 𝗿𝗲𝗶𝗻𝘃𝗲𝗻𝘁𝗮. Si bien democratiza el acceso a ciertas oportunidades, también puede profundizar sesgos invisibles, desigualdades tecnológicas y dinámicas de exclusión silenciosa. Que cada persona tenga su cuadradito en pantalla no significa que todas sean vistas, escuchadas o valoradas por igual.
¿Alguna vez te has detenido a reflexionar sobre qué significa realmente el respeto? El respeto, en el sentido de la aceptación de las diferencias que nos hacen únicos, desde nuestras ideas y creencias hasta nuestra identidad de género y política, abraza la diversidad que nos define como individuos.
Organizaciones con entornos diversos, inclusivos y equitativos en género, que promueven valores de confianza, respeto e integridad, son más efectivas para prevenir el acoso y discriminación, estableciendo así un ambiente seguro y respetuoso para todos.
Parece una idea sencilla y bonita, ¿verdad? Sin embargo, en día a día, este valor fundamental a menudo se da por sentado o se malinterpreta. En una reciente masterclass sobre Cultura de Respeto y Diversidad, Luis Etchenique – (he/him/el), experto en la materia, nos recordó que el respeto no es solo cuestión de buenos modales. Es el cimiento sobre el cual se construye una cultura organizacional sólida, con equipos cohesionados y una relación saludable entre la organización y su talento, lo que se conoce como «contrato psicológico».