“Sos un machirulo”. Machismo, privilegio masculino y una sociedad que pide inclusión.

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«Ricardo se mandó otra de las suyas», murmura Cami mientras se acerca a la máquina de café. No es la primera vez que sus «bromas» cruzan esa línea que todos sabemos que existe, pero que él parece ignorar. Esta vez, su comentario con Laura realmente se pasó de la raya. “Es típico de machirulo”, susurran algunas voces, reconfirmando que algo está mal en esa oficina, y que no es la primera vez.

Cami cuenta que lo ha oído decir: “¿machista o feminista? ¡acá somos todos iguales!… pero se les está yendo la mano con eso del feminismo”. Miradas de incomodidad y rabia contenida se cruzan, pero nadie se atreve a decir nada. Ricardo, ajeno a la tormenta que acaba de desatar, sigue su día como si nada. Se acerca a la máquina de café, sonríe y suelta: “Ya no se les puede decir nada, che”.

El término «machirulo» ha emergido como un neologismo clave para señalar y visibilizar actitudes que perpetúan el machismo, aunque a menudo se presenten de manera más sutil. Un «machirulo» es aquel hombre que, bajo una fachada de igualdad, continúa alimentando el patriarcado a través de comentarios, actitudes o comportamientos que desvalorizan a las mujeres y personas no binarias. Estos hombres suelen mostrarse incómodos o despectivos hacia el lenguaje inclusivo, minimizan o descalifican las demandas de diversidad, igualdad y equidad, y aunque pueden celebrar ciertos logros de las mujeres, frecuentemente sienten que «se les está yendo la mano» cuando se discuten temas de igualdad.

El machismo, un sistema de creencias que sostiene la superioridad de los hombres sobre las mujeres, se manifiesta en interacciones cotidianas y está profundamente arraigado en las estructuras sociales, económicas y políticas (Connell & Messerschmidt, 2005). Es, sin lugar a dudas un sistema que no solo fomenta la violencia de género, sino que también refuerza la discriminación y exclusión de las mujeres en diversos ámbitos, incluido el laboral, perpetuando así una jerarquía de género que privilegia a los hombres (Kimmel, 2018).

En América Latina, el machismo sigue siendo una herida abierta, que no solo se manifiesta en los titulares escalofriantes de feminicidios – más de 4,600 en 2019, un aumento del 17% respecto al año anterior, según la (CEPAL, 2020) – sino que se infiltra en cada rincón de la vida cotidiana. Desde los abusos físicos y sexuales hasta la violencia psicológica y económica, las mujeres latinoamericanas enfrentan un sistema que las desvaloriza y las silencia. Como señala la experta Marcela Lagarde (2005), estas formas de violencia son el resultado de normas y actitudes machistas profundamente arraigadas en la cultura.

Las cicatrices de la violencia de género son profundas y duraderas, no se limitan a las heridas físicas, sino que se extienden a la salud y bienestar mental, la estabilidad económica y la participación social. La Organización Mundial de la Salud ha documentado el impacto de la violencia, desde dolor crónico hasta complicaciones reproductivas y trastornos mentales, las sobrevivientes enfrentan una carga desproporcionada, donde el riesgo de suicidio es alarmantemente alto, sombría señal de las consecuencias a largo plazo del abuso.

La violencia también empuja a las mujeres a los márgenes de la sociedad, la dificultad para acceder al mercado laboral las atrapa en la dependencia económica y el maltrato machista, perpetuando la pobreza y la desigualdad, dado que el estigma y el miedo a menudo las alejan de los servicios de salud y justicia, dejándolas atrapadas en un ciclo de abuso y vulnerabilidad.

Al comenzar a recopilar datos para este artículo nos encontramos con una publicación de UNESCO, de su serie “El Correo” en el que se conmemoraba el año internacional de la mujer. “A trabajo igual, salario igual”, “La igualdad no basta”, “El machismo en América Latina” eran algunos de sus titulares. Lo que pasa, es que sin prestar atención al año de su publicación (1975), se siguen hablando los mismos temas, porque perpetúa la desigualdad, sigue la ignorancia de un sistema que ya no espera más.

Mito sobre la supremacía masculina.

Ya en 1975, Hernán San Martín, en su trabajo para la UNESCO, desafiaba la arraigada creencia de que el machismo era una consecuencia natural e inevitable de las diferencias biológicas entre hombres y mujeres. Su perspectiva, adelantada para su época, argumentaba que la supuesta superioridad masculina no es más que una construcción cultural, perpetuada a través de generaciones mediante la socialización y la educación. Esta construcción social ha impuesto roles rígidos y discriminatorios, limitando las oportunidades de las mujeres y fomentando una masculinidad tóxica basada en la dominación y el control.

San Martín desmantelaba la idea, profundamente arraigada en la sociedad, de que los comportamientos de hombres y mujeres son innatos, demostrando que, en realidad, son aprendidos. El proceso de socialización, desde la infancia, asigna a las mujeres roles de dependencia, sumisión y cuidado, mientras que refuerza en los hombres actitudes de dominancia, autoridad y autonomía. Estos roles, que parecen tan naturales e inmutables en nuestra sociedad, son en realidad el resultado de siglos de construcción social y, por lo tanto, pueden y deben ser cuestionados y transformados.

El autor también dirigía una mirada crítica hacia el matrimonio tradicional, identificándolo como una institución que ha servido históricamente para consolidar la subordinación femenina. En muchas culturas, el matrimonio no solo ha limitado la libertad de las mujeres, sino que también ha reforzado su dependencia económica y social del hombre. Incluso en contextos donde las mujeres han logrado una mayor participación en el mercado laboral, a menudo esto no se traduce en una verdadera emancipación. San Martín denominaba a esta situación una «pseudoemancipación», donde las mujeres pueden parecer más libres en apariencia, pero en realidad siguen atrapadas en roles tradicionales que perpetúan su subordinación y desigualdad.

9 datos que son el mejor testigo.

1. El techo de cristal sigue ahí, firme: A pesar de ser casi la mitad de la fuerza laboral global, las mujeres ocupan solo un tercio de los puestos de liderazgo senior (World Economic Forum, 2023). En sectores tradicionalmente masculinos, como la industria y la energía, la brecha es aún más grande, lo que muestra que los estereotipos de género y las barreras estructurales siguen trabando el ascenso de las mujeres.
   
2. A trabajo igual, salario desigual: En el mismo documento de la UNESCO que hablamos, allá por 1975, se mencionaba a la brecha salarial hombre-mujer. La brecha salarial de género sigue sosteniéndose, que se mantiene a nivel global, es un claro ejemplo de la discriminación y la infravaloración del trabajo de las mujeres. A pesar de tener las mismas calificaciones y responsabilidades, las mujeres ganan en promedio un 20% menos que los hombres (OECD, 2023), perpetuando su dependencia económica y limitando su autonomía.
   
3. Normas sociales desiguales: Las normas sociales discriminatorias y las expectativas patriarcales siguen restringiendo el empoderamiento económico de las mujeres (OECD, Índice de Instituciones Sociales y Género (SIGI) 2023). Esto se traduce en una menor participación en la fuerza laboral, segregación ocupacional y dificultades para acceder a puestos de liderazgo, lo que perpetúa la desigualdad de género en el ámbito laboral.
   
4. Microagresiones cotidianas: Las microagresiones, esos comentarios o acciones sutiles que transmiten prejuicios y estereotipos, son una forma común de discriminación que afecta más a las mujeres (McKinsey & Co). Estas agresiones, aunque a menudo pasadas por alto, crean un ambiente de trabajo hostil y limitan el avance profesional de las mujeres.
   
5. Machismo interseccional: Las personas LGBTQ+ son especialmente vulnerables a las microagresiones en el trabajo (McKinsey & Co.), lo que evidencia cómo el machismo se entrelaza con otras formas de discriminación, creando un entorno laboral aún más hostil para aquellos que no se ajustan a las normas de género tradicionales.
   
6. El costo de las microagresiones en el talento: Las microagresiones no son pavadas; tienen un impacto tangible en la salud mental y el bienestar de las mujeres, aumentando el riesgo de agotamiento y abandono laboral (McKinsey & Co., 2023). Esto demuestra cómo el machismo, incluso en sus formas más sutiles, puede tener consecuencias graves para las mujeres y las organizaciones.
   
7. Acceso desigual a la mentoría: El acceso desigual a la mentoría y al reconocimiento por los logros refuerza el privilegio masculino en el lugar de trabajo (McKinsey & Co.). Esta disparidad limita el avance profesional de las mujeres y perpetúa la brecha de género en los puestos de liderazgo.
   
8. Éxodo de talento femenino: La disminución de la representación femenina en sectores clave como la tecnología y los servicios profesionales sugiere que el machismo y la falta de inclusión crean un ambiente de trabajo hostil que obliga a muchas mujeres a abandonar sus carreras, privando a estos sectores de talento valioso (World Economic Forum).
   
9. Europa, aún en un camino con obstáculos: Aunque Europa ha logrado avances significativos en la igualdad de género, las disparidades persisten, especialmente en términos de participación económica y liderazgo (World Economic Forum). Esto demuestra que incluso en contextos más igualitarios, el machismo y los estereotipos de género siguen siendo obstáculos para el pleno desarrollo de las mujeres.

El machismo en el lugar de trabajo.

El machismo no es algo que se quede en la calle; también permea el espacio laboral. En las empresas, el machismo se manifiesta de maneras sutiles y a veces invisibles, impactando significativamente en la cultura organizacional y en la vida de las personas trabajadoras. Estos comportamientos, conocidos como micromachismos, son expresiones cotidianas que perpetúan la desigualdad de género (Bonino, 1995).

Un ejemplo común de micromachismo es asumir que una mujer tomará notas en una reunión, sin que nadie se lo pida a un hombre. Otro, es minimizar las ideas de una mujer hasta que son respaldadas por un hombre, fenómeno conocido como «hepeating». Estos actos, aunque pequeños, refuerzan las dinámicas de poder existentes y socavan la confianza de las mujeres en el trabajo.

Parte de la persistencia del machismo en las empresas radica, como hemos señalado en nuestro artículo anterior “Ni jóvenes ni viejas. ¿Cómo el edadismo y el sexismo destrozan sueños profesionales?”, en la resistencia de muchos hombres a las iniciativas de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB). Los estereotipos tradicionales de masculinidad, que asocian el éxito con la dureza y la independencia, generan una gran resistencia a participar en programas de diversidad, esta resistencia se manifiesta en la falta de apoyo a políticas que buscan equilibrar el campo de juego.

Además de estos ejemplos, existen otras conductas machistas comunes que refuerzan cómo se disfraza de conductas cotidianas que, aunque a veces pasan desapercibidas, perpetúan:

1. Interrumpir a una mujer mientras habla: Los hombres a menudo interrumpen a las mujeres en reuniones o conversaciones, sin darles la oportunidad de completar sus pensamientos.
   
2. Dudar de la autoridad o competencia: Preguntar a una mujer si está realmente calificada para manejar un proyecto grande, mientras que esa duda no se plantea con sus colegas hombres.
   
3. Asignar tareas de cuidado o servicio a mujeres por defecto: Suponer que las mujeres deben encargarse de limpiar, organizar eventos, tomar notas o hacer café, sin considerar que estas tareas no tienen que estar vinculadas a su género y son tareas sexistas en el trabajo.
   
4. Dirigir comentarios paternalistas: Hacer observaciones que, aunque parecen inofensivas, en realidad conllevan condescendencia, como decir «no te preocupes por eso, es demasiado complicado».
   
5. Ignorar las ideas de una mujer hasta que un hombre las respalda: Subestimar las sugerencias de una mujer hasta que un colega hombre las reafirma, dándoles entonces mayor valor.
   
6. Hacer bromas sexistas o inapropiadas: Realizar chistes que cosifican a las mujeres o refuerzan estereotipos de género, bajo la excusa de que son solo bromas.
   
7. Asumir que las mujeres no están interesadas en oportunidades de liderazgo: No ofrecer a las mujeres las mismas oportunidades de ascenso o proyectos desafiantes porque se asume que no están interesadas o no tienen la ambición suficiente.
   
8. Reducir la participación femenina en reuniones importantes: Excluir a las mujeres de decisiones clave o reuniones estratégicas, relegándolas a un segundo plano.
   
9. Hacer comentarios sobre la apariencia física de una mujer en lugar de su capacidad profesional: Enfocarse en el aspecto físico de las mujeres, como su ropa o maquillaje, en lugar de sus habilidades y logros profesionales.
   
10. Utilizar un lenguaje que invisibiliza a las mujeres: Emplear términos que ignoran o minimizan la presencia y contribución de las mujeres en el equipo, como referirse a un grupo mixto como «chicos» o «muchachos». Lo mismo aplica a apodos similares a los de niñas o mascotas, esto marca ausencia de respeto, reconocimiento y límites.

¿Qué hacer ante el machismo en el trabajo?

El primer paso para abordar el machismo en el trabajo es reconocer su existencia. Esto significa identificar no solo los grandes actos de discriminación, sino también los micromachismos que pasan desapercibidos. Las empresas deben implementar políticas DEI/DEIB robustas que promuevan la equidad de género, que reflejen una intención de acción y aborden explícitamente estos comportamientos sutiles.

Esto implica que los hombres tomen un rol activo en este cambio, los comportamientos tóxicos de género están arruinando la cultura del lugar de trabajo. Esto implica cuestionar los estereotipos tradicionales de masculinidad, incluso los que originaron muchas veces las organizaciones y ya no pueden permanecer vigentes en una sociedad que ha cambiado, la expectativa está puesta en líderes que lleven la bandera para el cambio, que inspiren y adopten un enfoque más colaborativo y empático. Que promuevan comportamientos que lleven a la salud y crear espacios seguros, donde todos puedan sentir que pueden ser.

Para enfrentar y erradicar el machismo en el entorno laboral, se deben implementar estrategias claras. Una técnica efectiva es el «allyship» o «alianza estratégica», donde personas de grupos privilegiados apoyan activamente a quienes enfrentan discriminación, esto implica:

1. Reconocimiento y educación: Talleres y programas de formación que eduquen sobre cómo identificar estos comportamientos y su impacto.
   
2. Políticas claras: Establecer tanto políticas de tolerancia cero y también canales seguros y confidenciales para que las víctimas denuncien conductas sin temor a represalias (por cierto, también crear programas que capacite y brinde herramientas a quienes deben atender esas denuncias).
   
3. Cultura de Allyship: Fomentar una cultura en la que los empleados, especialmente los hombres, tomen un rol activo en las acciones contra el machismo.
   
4. Evaluación y seguimiento: Revisar regularmente las políticas para asegurarse de su efectividad, incluyendo encuestas de clima laboral y análisis de datos sobre denuncias de discriminación.
   
5. Liderazgo inclusivo: Los líderes deben ser modelos en la promoción de la igualdad de género, comprometidos con la diversidad e inclusión.

La conducta machista es insidiosa por su capacidad para esconderse tras una fachada de normalidad, estos comportamientos están tan arraigados en la cultura organizacional que a menudo pasan desapercibidos incluso para quienes los perpetúan.

Intersección Micromachismo y Microagresiones.

El machismo no siempre se manifiesta en actos flagrantes de discriminación o violencia; más bien, muchas veces se presenta de manera sutil y difícil de detectar, a través de lo que el psicoterapeuta Luis Bonino (1995), denomina «micromachismos». Estos son «actitudes de dominación suaves o de bajísima intensidad» que los hombres ejercen sobre las mujeres en la vida cotidiana. Aunque pueden parecer triviales o inofensivos, actúan como mecanismos de control que perpetúan la desigualdad de género al mantener el statu quo patriarcal y los privilegios masculinos, a menudo sin que las propias víctimas los identifiquen claramente.

Bonino clasifica los micromachismos en cuatro categorías: utilitarios, coercitivos, encubiertos y de crisis. Cada una de estas categorías representa una estrategia diferente que los hombres utilizan para mantener su poder sobre las mujeres. Un ejemplo de micromachismo utilitario es la expectativa no expresada pero asumida de que las mujeres deben encargarse del trabajo doméstico y del cuidado, mientras los hombres asumen menos responsabilidades en estas áreas. Esto refuerza la «doble jornada» de trabajo para las mujeres, quienes deben encargarse tanto del trabajo remunerado como del no remunerado en el hogar.

Combinando con las microagresiones, que son comentarios o acciones sutiles pero ofensivas, a menudo involuntarias, que perpetúan estereotipos o discriminación, estos micromachismos se hacen aún más dañinos. Por ejemplo, un comentario como «Eres muy emocional para este tipo de decisiones», dirigido a una mujer en una reunión, es una microagresión que refuerza el estereotipo de que las mujeres son demasiado emocionales para roles de liderazgo. Este tipo de comentario no solo minimiza su aporte, sino que también la coloca en una posición defensiva, obligándola a demostrar su competencia constantemente, en un espacio donde ya enfrenta expectativas desiguales (Fundació Sorli, 2023).

Otro ejemplo combinado puede observarse en la insistencia de que las mujeres «deben sonreír más» en el trabajo. Esta es una microagresión que trivializa su presencia profesional y la reduce a un rol de agradar, mientras que los hombres no enfrentan la misma expectativa. A la vez, es un micromachismo que actúa como un recordatorio constante del rol subordinado que se espera de las mujeres en un ambiente profesional.

Estos comportamientos, que a menudo pasan desapercibidos o son minimizados, contribuyen a un entorno tóxico y desigual. Las mujeres pueden atribuir el malestar que sienten a problemas personales en lugar de reconocerlos como el resultado de una cultura laboral que tolera estas prácticas. Este desconocimiento impide que las mujeres desarrollen estrategias de defensa y resistencia frente a estas prácticas, lo que refuerza la posición dominante de los hombres (Fundació Sorli, 2023). Las actitudes machistas forman parte de la base de la pirámide de la violencia de género, sobre la cual se sustentan otras formas más visibles y graves de violencia, como el maltrato físico o el feminicidio. Al pasar desapercibidos, los micromachismos y las microagresiones permiten que las dinámicas de poder desiguales se mantengan intactas, facilitando la perpetuación de la violencia de género en todas sus formas.

Por tanto, la sociedad en su conjunto debe trabajar para desnaturalizar estas conductas. Dentro de las organizaciones, todos y todas deben tener el derecho a no tolerar el machismo, lo que requiere un compromiso activo con la igualdad, la promoción de relaciones basadas en el respeto mutuo y la creación de espacios seguros donde se puedan denunciar estas prácticas sin miedo a represalias.

El otro punchball del machismo.

El machismo, esa sombra que persiste en nuestras sociedades, no se conforma. Si bien las mujeres suelen ser las más afectadas, los hombres que no encajan en los moldes tradicionales de masculinidad también sufren su huella. En las organizaciones, estos hombres o personas no binarias son con frecuencia objeto de burla o aislamiento por ser considerados «débiles» o «sensibles», lo que lleva a un progresivo deterioro en su salud física, mental y emocional.

Un informe de Deloitte sobre tendencias de capital humano pone de manifiesto que las dinámicas machistas en el trabajo no solo frenan el avance de las mujeres, sino que también limitan a los hombres que desafían las expectativas de género tradicionales. Las estructuras de poder convencionales y la falta de una inclusión efectiva no solo restringen a las mujeres, sino que también crean un ambiente tóxico para cualquiera que se desvíe de las normas masculinas predominantes. Estos lugares de trabajo, donde el machismo y los micromachismos están profundamente arraigados, perpetúan microagresiones que refuerzan el statu quo, limitando la capacidad de todos los empleados para expresarse plenamente y prosperar.

La investigación también destaca la urgente necesidad de repensar los modelos de trabajo y liderazgo para fomentar un entorno inclusivo, donde tanto hombres como mujeres puedan desarrollar todo su potencial sin las ataduras de los estereotipos de género. No se trata solo de combatir las formas más visibles de discriminación, sino también de erradicar los micromachismos y microagresiones que, aunque sutiles, socavan constantemente la búsqueda de diversidad, equidad, inclusión y el bienestar en el trabajo (así como también dañan cualquier esfuerzo que hagamos en nuestras estrategias DEI-DEIB).

Un punto interesante en esta discusión sobre el machismo en el trabajo es cómo algunas mujeres, a menudo sin darse cuenta, perpetúan estas normas patriarcales. Mary Ann Sieghart, en un artículo para la BBC, señala que incluso las mujeres más comprometidas pueden sostener sesgos machistas debido a la internalización de estereotipos de género. Esto se evidencia cuando las mujeres critican o menosprecian a otras mujeres en el ámbito laboral, reforzando las mismas barreras que impiden el progreso de todas.

Este sesgo claramente tiene raíces profundas en nuestra evolución, y se manifiesta en la tendencia a asociar a los hombres con liderazgo y competencia, mientras que a las mujeres se las vincula con roles domésticos o de cuidado. Sieghart comparte un estudio de la Universidad de Yale que revela cómo tanto hombres como mujeres evaluaron más favorablemente a candidatos masculinos para un puesto de trabajo, a pesar de que las solicitudes eran idénticas, excepto por el nombre.

Reconocer estos sesgos es el primer paso para combatirlos, las mujeres en posiciones de liderazgo también deben trabajar para identificar y desafiar estos prejuicios, no solo en los demás, sino también en ellas mismas. Lo que da lugar para sugerir en todas las organizaciones (más allá del género del/la líder) formación sobre sesgos inconscientes y reflexionar críticamente sobre nuestras decisiones y juicios, lo que ayuda a mitigar estos efectos. Buscamos transformar las dinámicas laborales para que tanto hombres como mujeres puedan desarrollar su potencial sin las limitaciones impuestas por estereotipos arraigados.

Las personas LGBTQ+ son especialmente vulnerables a las microagresiones y la discriminación en el lugar de trabajo, lo que afecta su salud mental, productividad y satisfacción laboral (Bloomberg). En muchas culturas conservadoras, la homosexualidad sigue siendo un tabú, lo que obliga a muchas personas LGBTQ+ a ocultar su identidad en el trabajo. Según un estudio de Human Rights Campaign, el 46% de los empleados LGBTQ+ en Estados Unidos permanecen «en el clóset» en el trabajo por temor a la discriminación, sostenido por estructuras machistas y de privilegio.

Además, las personas transgénero experimentan altos niveles de discriminación laboral, con el 48.8% reportando haber sido despedidas o no contratadas debido a su identidad de género, según el Williams Institute (2022). La falta de inclusión y el estigma persistente tienen un impacto negativo en el bienestar de los empleados LGBTQ+, lo que a su vez afecta a la organización en su conjunto.

Vamos cerrando…
En el mundo en que vivimos, donde el machismo se aferra y no quiere soltar, la voz de líderes que niegan la desigualdad y desprecian el feminismo resuena con fuerza. Hay quienes se jactan de que «la versión socialista del feminismo desprestigia a las mujeres y las denigra» refleja cómo las palabras pueden ser tan poderosas como los actos en la perpetuación de una cultura de violencia y exclusión. Es evidente que el problema no radica en un solo hombre, ni en una única mujer, sino en un sistema que permite que estas ideas encuentren eco.

Pero, ¿qué pasa cuando la realidad desmiente esos discursos? mientras algunos siguen negando la brecha salarial y la opresión de género, las estadísticas y, más importante aún, las vidas de millones de personas cuentan otra historia. Una historia de lucha, de resistencia y de una demanda de justicia social que no se acallará fácilmente.

Y la tarea es clara: parar con ese sistema, cambiar el discurso y no permitir que las palabras de quienes están en el poder (o no), por más rimbombantes que sean, nos hagan retroceder en la construcción de una sociedad verdaderamente inclusiva y equitativa, una cultura de respeto.

Así que, cuando alguien te diga que el feminismo «denigra» a las mujeres o que la desigualdad es una falacia, pregúntate: ¿lo dice porque no conoce la realidad o esta persona es bien machista? y luego, seguí adelante, más fuerte que nunca, porque el cambio no es una opción; es una necesidad.

Y vos, como parte de esa sociedad que pide diversidad, inclusión, equidad y pertenencia, o que tenes el privilegio y responsabilidad en una organización para decidir, podes ser la voz  que desafía, la mano que construye y el corazón que no se rinde. Porque la igualdad no espera, y nosotros tampoco deberíamos hacerlo.

Este artículo es fruto de la colaboración entre:

• Lic. Luis Etchenique, Consultor Senior DEIB, WHALECOM; Coordinador Comunidad DEI, ADRHA; Jurado del Premio Nacional a la Calidad en la Gestión de Igualdad de Género, Diversidad y Cuidados. Profesor Universidad Argentina de la Empresa UADE.

• Lic. Gaston Boireau Lahore, Especialista en L&D y Comunicación Interna, Upwork; Formador especializado en programas de capacitación avalados por FUNDAE y la Comunidad Europea.

“Sos un machirulo”. Machismo, privilegio masculino y una sociedad que pide inclusión.”. © 2024 by Luis Etchenique and Gaston Boireau Lahore is licensed under CC BY-ND 4.0

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