Cómo detectar -y atajar- la desigualdad salarial en las empresas.

💼 𝗘𝗾𝘂𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗦𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝗹.. ¿hay estrategias para la Igualdad?
Aunque ya no parezca tan sorprendente, en 2025 seguimos hablando de brechas salariales que afectan especialmente a mujeres, personas racializadas y otros grupos subrepresentados. La equidad salarial es solo una deuda histórica y es un compromiso ético y una estrategia para fortalecer la cultura organizacional (y la transparencia).

¿𝗤𝘂𝗲 𝗱𝗶𝗰𝗲𝗻 𝗹𝗼𝘀 𝗱𝗮𝘁𝗼𝘀? El 78% de las empresas a nivel global no publica información sobre brechas salariales. Y menos del 1% ha cerrado la brecha de género (Equileap, 2023). Eso no es falta de recursos, es falta de aflojarse la corbata, señores.

Y cuando viene a soluciones, la buena noticia es que existen caminos para avanzar ↘️

🧩 1. El primer paso es mirar los datos, analizar compensaciones reales entre personas que hacen trabajos comparables y detectar desviaciones que no puedan justificarse por experiencia, formación o desempeño. Hacerlo de manera regular permite identificar patrones, corregir sesgos y tomar decisiones informadas.

💬 2. La transparencia salarial empieza por publicar rangos salariales en las ofertas, permitir conversaciones abiertas sobre sueldos y formar a líderes para explicar cómo se define la compensación fortalece la confianza interna. La transparencia no solo reduce brechas, sino que también mejora la retención y la satisfacción laboral.

🔍 3. No siempre basta con tener políticas claras, los líderes que toman decisiones de contratación y promociones necesitan capacitación en compensaciones y también para detectar sesgos inconscientes, para luego poder aplicar criterios equitativos de manera consistente.

💡 4. Si tu empresa ofrece beneficios como acciones o paquetes, entonces formar a las personas sobre stock options, RSU, preferencias de liquidación y tiempos de maduración es necesario para una decisión informada.

📊 5. La equidad no se limita al salario base. Bonificaciones, beneficios, promociones y oportunidades de desarrollo también deben evaluarse con enfoque interseccional. ¿A quiénes se está premiando y por qué? ¿Hay patrones que replican desigualdades estructurales?

Lo importante acá no es buscar 𝗰𝗲𝗿𝗿𝗮𝗿 𝗹𝗮 𝗯𝗿𝗲𝗰𝗵𝗮 salarial actual, es 𝗲𝘃𝗶𝘁𝗮𝗿 𝗾𝘂𝗲 𝘃𝘂𝗲𝗹𝘃𝗮 𝗮 𝗮𝗯𝗿𝗶𝗿𝘀𝗲. Por eso, necesitamos procesos robustos, datos actualizados y una cultura de mejora continua.

En DEIBme, acompañamos a empresas en este camino, ayudando a convertir el compromiso con la equidad en prácticas concretas, medibles y sostenibles.
Porque no hay pertenencia sin justicia. Y no hay justicia si no hay equidad salarial.

Un abrazo,
Luis Etchenique – (he/him/el) y Gaston Boireau Lahore